הזאב מוול סטריט: מה המוח שלנו יכול ללמד אותנו על תרבות ארגונית בריאה?

על דופמין, הישגיות ופרקטיקת האלתור שמאפשרת לנו להצליח יחד, בלי לאבד את עצמנו בדרך.

זוכרים את הסרט "הזאב מוול סטריט"?

את המשרד המוטרף, הטלפונים שלא מפסיקים לצלצל, האנשים שצועקים בהתלהבות, הכסף הגדול והאנרגיה הבלתי נגמרת? (וכמובן הזחילה הבלתי נשכחת של ליאו מהרכב. איך הוא לא קיבל על זה אוסקר?!)

כולם רוצים לנצח. כולם רוצים עוד. עוד כסף, עוד הצלחה, עוד כוח, עוד ריגוש.

הסרט מציג תרבות ארגונית קיצונית שבה המרדף אחר ההצלחה הופך להתמכרות הרסנית. אבל אם נניח לרגע בצד את הקוקאין והשחיתות, אפשר לזהות בו משהו שנוגע בכולנו.

הרצון להצליח. ההתרגשות מהישג. התחושה המשכרת של צוות שעובד יחד ומרגיש שהוא מסוגל לכבוש את העולם.

אלה לא דברים רעים. להפך. שאפתנות ומוטיבציה הן חלק חשוב מהיכולת שלנו להתקדם.

השאלה היא מה קורה כשהמרדף אחר ההצלחה הופך לדבר היחיד שחשוב.

המוח שלנו רוצה עוד. ויש לזה סיבה טובה.

אחד השחקנים המרכזיים במערכת התגמול של המוח הוא הדופמין.

דופמין הוא מוליך עצבי שמעורב במוטיבציה, בציפייה לתגמול ובלמידה. בניגוד לדימוי הפופולרי שלו כ"חומר של הנאה", הוא קשור גם לרצון להשיג משהו וללמידה של מה עשוי להוביל אותנו אליו.

כשאנחנו מקבלים תגמול טוב מהצפוי, מערכות הדופמין משתתפות בלמידה מהחוויה. כך המוח לומד אילו פעולות כדאי לנסות שוב.

המנגנון הזה חיוני לנו. הוא עוזר לנו ללמוד, להתאמץ ולהתמיד במטרות.

אבל בעולם העבודה הוא יכול להשתלב גם בדפוס מוכר:

הפרויקט הצליח? מצוין. עכשיו בואו נגדיל את היעד.

עמדנו במספרים? נהדר. ברבעון הבא נצפה ליותר.

השגנו משהו משמעותי? יופי. מדפדפים. מה הלאה?

כשארגון מתמקד כמעט רק בתוצאות, בתחרות ובתגמולים חיצוניים, אנשים עלולים להרגיש שהם אף פעם לא באמת הגיעו. גם כשהם מצליחים.

יש הבדל גדול בין להיות מונעים להצלחה לבין להיות לכודים במרדף אחריה.

ומה עם ההנאה ממה שכבר יש?

לצד הרצון להתקדם, יש לנו צרכים אנושיים בסיסיים פור גאד סייק.

אנחנו רוצים להרגיש שייכים, לדעת שרואים אותנו, להרגיש שאנחנו טובים במה שאנחנו עושים ושיש לנו השפעה.

וגם הנאה היא חשובה. היא לא מותרות והיא לא "נהנתנות חזירית".

אנחנו רוצים ליהנות לא רק מהבונוס בסוף השנה, אלא גם מהשיחה עם הקולגה, מהרעיון שנולד במקרה ומהפתרון שמצאנו יחד.

וזה לא רק עניין של תחושה.

בסקירה מדעית משנת 2017, המבוססת על תיאוריית ההכוונה העצמית, הציגו החוקרים דסי, אולפסן וראיין ממצאים הקושרים בין סיפוק של שלושה צרכים פסיכולוגיים, אוטונומיה, מסוגלות ושייכות, לבין מוטיבציה איכותית יותר ורווחה נפשית במקום העבודה.

כלומר, אנשים זקוקים לא רק לתגמול על התוצאה, אלא גם לחוויה משמעותית ומספקת בדרך אליה.

אז איך יוצרים תרבות ארגונית שמעודדת הישגים, אבל גם מאפשרת לאנשים ליהנות מהדרך?

כאן נכנסת פרקטיקת האלתור

תחשבו על קבוצת מאלתרים שעולה לבמה.

אין להם תסריט. אין להם דרך לדעת מה יקרה בעוד דקה. ובכל זאת, הם רוצים ליצור יחד משהו מוצלח, מקורי ומעניין.

אבל כשמנסים לאלתר בכוח, מתוך לחץ להצליח, זה בדרך כלל פשוט לא עובד.

כשכל אחד עסוק בלהביא את הרעיון הכי טוב או להיות הכי מצחיק, קשה באמת להקשיב וליצור משהו משותף.

כדי שהאלתור יעבוד, צריך לטפח מרחב של ביטחון פסיכולוגי. מרחב שבו אפשר להעז, להציע רעיונות, לקחת סיכונים וגם לטעות, בלי לחשוש מהשפלה או משיפוטיות.

בתוך המרחב הזה כל אחד מביא את היכולות שלו, מזהה מה נדרש באותו רגע ולוקח על עצמו תפקיד. לא כולם עושים את אותו הדבר, אבל כולם מתקשרים, מגיבים ומשלימים זה את זה.

ככה חברים, נוצרת סינרגיה. היצירה המשותפת מגיעה למקומות שאף אחד לא היה מגיע אליהם לבדו.

וזה לא אומר שאין מקום לביקורת. להפך. עוצרים, מתבוננים במה שקרה, לומדים מה עבד ומה פחות וממשיכים להתנסות.

באלתור אנחנו לא מוותרים על הרצון להצליח. אנחנו יוצרים את התנאים שבהם אפשר להצליח יחד.

וזו בדיוק התפיסה שאנחנו מביאות לצוותים בסדנאות של שמש.

אנחנו מזמינות אנשים להתנסות בהקשבה אמיתית, ביוזמה, בגמישות ובשיתוף פעולה. לגלות שאפשר להביא את המומחיות האישית שלנו, ובאותו הזמן לסמוך על אחרים ולבנות על הרעיונות שלהם.

ביטחון פסיכולוגי הוא לא היעדר לחץ

חוקרת הניהול איימי אדמונדסון הראתה במחקרה משנת 1999 קשר בין ביטחון פסיכולוגי לבין התנהגויות למידה בצוותים.

וזו הבחנה חשובה. צוות בריא לא חייב להיות צוות שכולם בו מסכימים או צוות שאין בו לחץ.

הוא יכול להתמודד עם יעדים שאפתניים, חילוקי דעות, שינויים וכישלונות. ההבדל הוא שבסביבה בטוחה אנשים מרגישים שהם יכולים להציע רעיון, להעלות בעיה, להודות בטעות וללמוד ממנה.

וכאן אנחנו חוזרות למוח שלנו.

אנחנו לומדים מתוך החוויות שלנו. כשעובד מציע רעיון ומקבל תגובה מזלזלת, הוא עשוי ללמוד שלא כדאי להסתכן שוב.

אבל כשהוא מציע רעיון, זוכה להקשבה ורואה איך אחרים מפתחים אותו, הוא לומד שלהשתתפות שלו יש ערך.

כשחוויות כאלה חוזרות על עצמן, הן יכולות לחזק יוזמה, אמון ושיתוף פעולה.

זה לא אומר שתרגול אלתור מעלה בהכרח את רמות הדופמין. אבל הוא מציע דרך ליצור חוויות של למידה, מסוגלות והצלחה משותפת, שיכולות להיות מתגמלות בפני עצמן.

אז איזה מין צוות אתם רוצים להיות?

נחזור לרגע לזאב מוול סטריט.

אנחנו לא צריכות ללכת לקיצוניות של הסרט כדי לזהות תרבות שבה כל הישג הופך מיד ליעד הבא.

אבל יש אפשרות אחרת.

אפשר להיות שאפתניים בלי לדרוס.

אפשר להתחרות בלי להפוך זה את זה ליריבים.

אפשר להתמודד עם לחץ בלי לאבד את ההקשבה, את ההומור ואת תחושת השותפות.

ואפשר לעבור יחד תהליך מאתגר, ולצאת ממנו לא רק עם תוצאה טובה, אלא גם עם יותר אמון, יותר חיבור ויותר ביטחון ביכולת להתמודד עם האתגר הבא.

זו המהות של פרקטיקת האלתור שאנחנו מביאות לצוותים ולארגונים בשמש.

לא להפסיק לרצות להתקדם. לא לוותר על הישגים.

אלא ללמוד להיות נוכחים, יצירתיים וקשובים גם בדרך אליהם.

 הצלחה אמיתית של צוות לא נמדדת רק במה שהוא הצליח להשיג, אלא גם במה שקרה לאנשים בדרך לשם.